Прямые и непрямые материальные мотивации. Система мотивации персонала

Приложение 1 Мотивация по Ликерту (нематериальная мотивация отдела продаж) Ликерт различает четыре системы построения отношений начальника и группы. 1. Авторитарная система, основанная на эксплуатации. 2. Авторитарная система, основанная на добровольном

Дефицитарная мотивация и мотивация роста

Дефицитарная мотивация и мотивация роста В дополнение к своей иерархической концепции мотивации Маслоу выделил две глобальные категории мотивов человека: дефицитные мотивы и мотивы роста (Maslow, 1987). Первые (также называемые дефицитарными, или Д - мотивами) заключают в

Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потреб­ностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

Отношение человека к трудовой деятельности определяется различными побудительными силами. Они могут быть внутренними и внешними. К внутренним относятся потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы; внешним - разнообразные средства экономического и морального воздействия (стимулы), используемые государством, предприятиями, общественными организациями для повышения трудовой активности работников. Возникновение и развитие побудительных сил является сутью сложного процесса мотивации трудовой деятельности.

Мотивация - это комплекс причин, побуждающих работников к целенаправленным действиям. Она выступает движущей, побудительной силой человеческой деятельности и поведения на основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществ­ление. Следует различать социально-психологиче­скую и социально-экономическую мотивации. Первая из них форми­руется под воздействием на индивидуум таких факторов, как социаль­ные ожидания, нормы, ценности, образцы поведения и т. д. Второй тип определяется более широким кругом факторов, такими как отношения собственности, предпринимательская среда и условия для конкуренции, принципы оплаты труда и формирования доходов, критерии подбора и выдвижения кадров, система организации труда, производства и управления. Два этих вида мотивации неразрывны и взаимообусловлены.

– это побудительная сила трудовой деятельности и поведения на основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществ­ление.

Различают перспективную и текущую мотивацию. Если мотивы деятельности человека и поставленная им цель относятся к отдален­ному будущему и мотивы предусматривают стратегию поведения, такую мотивацию называют перспективной. Если же мотивы связаны только с ближайшим будущим, то они определяют тактику пове­дения. Такая мотивация рассматривается как текущая. От перспективности мотивации во многом зависит трудовая активность человека, а следовательно, и эффективность его труда. Перспек­тивная мотивация побуждает работника бороться с трудностями и препятствиями в работе, так как настоящее для него является лишь этапом достижения перспективных целей. Если же работник действует исходя только из текущей мотивации, то малейшая неудача приведет к снижению его трудовой активности. К перспек­тивной мотивации можно отнести знание работником направлений и задач дальнейшего развития своего предприятия. Это позволяет ему свое будущее. Поэтому необходимо прогнозировать социально-экономическое раз­витие предприятия по таким основным параметрам, как внедрение новых технологий, новых форм организации труда, появление новых и отмирание старых профессий, динамика прибыли, заработной платы работников. Разработка такого прогноза должна осущест­вляться экономическими, технологическими и социологическими службами. Без стратегической мотивации труда невозможен научно-технический прогресс. Важно правильное сочетание перспективной и текущей мотивации.

Выделяют три типа мотивации труда: прямую, косвенную, по­будительную.

Прямая мотивация формирует интерес к работе и ее результа­там. В качестве факторов такой мотивации выступает содержание труда, сознание своих достижений для общества, признание их окружающими, чувство ответственности и самореализации личности в труде. Деятельность, основанная на таких мотивах, приносит удовлетворение. Человек трудится не только для получения заработ­ка. Он испытывает интерес к содержанию самой работы, творчеству. Поэтому контролировать труд таких работников нет необходи­мости.

Косвенная мотивация основана на материальной заинтересован­ности. Факторами этого типа мотивации являются формы оплаты труда, уровень напряженности норм труда, уровень инфляции, цены на продукцию. В данном случае труд выступает в форме цены на рабочую силу, как «инструментальная» ценность, которая обмени­вается на производимые товары и услуги.

Побудительная мотивация базируется на страхе и обязан­ностях. Она определяется властью, уровнем безработицы и отсут­ствием гарантии сохранения рабочего места, социальной напряжен­ностью, неуверенностью в завтрашнем дне.

Мотивация трудовой деятельности представляет собой систему, которая включает потребности, интересы, ценностные ориентации и установки, мотивы и мотивационную структуру поведения (рис. 1.1). Упро­щенная модель мотивации поведения через потребление предполагает следующую цепочку: потребности → побуждения (или мотивы) → поведение (действие) → результат удовлетворения потребностей (удовлетворение, частичное удовлетворение или от­сутствие удовлетворения).

Рисунок 1.1. Система мотивации трудовой деятельности.

Различают потребности производства, вызванные необходимостью обеспечения простого и расширенного воспроизводства, коллектива и личные. Формирование общественных потребностей происходит под воз­действием разнообразных социально-демографических, экономиче­ских, географических и других факторов. Однако решающую роль играет развитие производительных сил и производственных отноше­ний, современные способы организации производства, труда и управ­ления.

Личные потребности людей подразделяются на материальные (потребности в пище, жилище и др.) и духовные , или интеллектуаль­ные (потребности в знаниях, общении с другими членами общества, приобщении к науке, искусству и т. п.). Объем и структура личных потребностей подвергаются изменениям под влиянием развития производительных сил общества, науки и культуры, повышения степени удовлетворения материальных потребностей.

Личные потребности как побудительная сила трудового поведения человека обуславливаются тем, что удовлетворение материальных потребностей достигается только посредством труда. Поэтому вы­рабатывается такое осознанное отношение к труду, когда он воспри­нимается как средство обеспечения физического существования. В результате потребности приобретают форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам. Интерес выражает возможный в данных условиях способ удовлетворения потребностей. Если потребности показывают, что необходимо работнику для его нормального существования (деятельности), то интерес дает ответ на вопрос, как следует действовать, чтобы удовлетворить ту или иную потребность.

Интересы зависят от психических качеств человека, его спо­собностей, характера, образовательного и культурного уровня, социального опыта. На их развитие могут оказывать влияние коллектив, отдельные его члены, общество в целом.

По уровню действенности различают пассивные и активные интересы. Пассивные - это созерцательные интересы, при которых человек ограничивается восприятием интересующего его объекта. Например, любит свою работу, испытывает удовольствие при ее выполнении, но не проявляет активности, чтобы глубже познать объект, овладеть им и заняться творчеством в интересующей его области. Активные действенные интересы, когда человек не ограничивается выполнением функциональных обязанностей, а ак­тивно воздействует на объект интереса, совершенствует его.

По направленности различают непосредственный и опосредо­ванный интересы. Непосредственный - интерес к самому процессу деятельности, опосредованный - интерес к результатам деятель­ности.

Носителями потребностей и интересов выступают разнообразные общности, т. е. общество в целом, социальные группы, регионы, трудовые коллективы, а также отдельные работники. Каждой общности (субъекту) свойственна совокупность различных инте­ресов. В процессе трудовой деятельности происходит постоянное переплетение личных (индивидуальных), коллективных и обществен­ных интересов. Соотношение и взаимодействие этих интересов определяет социально-экономическое развитие общества. Выявление противоречий в интересах, нахождение путей их решения обуслав­ливают борьбу нового со старым, свидетельствует о продвижении общества вперед.

На практике коллективные потребности и интересы выражаются в системе целей и показателей, отражающих коллективные резуль­таты труда. Этим определяется большая значимость установления таких плановых и оценочных показателей работы предприятия, в выполнении которых работники должны быть лично заинтере­сованы. Эта личная заинтересованность обеспечивается выбором соответствующих форм и систем оплаты труда.

Цель реформ в стране в конечном счете заключается в обес­печении учета всех интересов, воздействии на интересы, управлении ими и через них.

Объяснения и обоснования поведения называются мотивиров­ками. Мотивировки могут использоваться человеком для того, чтобы скрыть действительные мотивы его поведения.

ПРЯМАЯ И КОСВЕННАЯ МОТИВАЦИЯ

По мнению Прошкина мотивацию можно классифицировать как - прямую и косвенную .

Прямая мотивация представляет собой побуждение к действию непосредственно трудом (его содержанием, процессом, значимостью). Косвенная мотивация основана на использовании внешних по отношению к трудовой деятельности средств (материальные поощрения, наказания и т.п.).

Климов считает, что «неуместно сводить индивидуальные особенности людей к какой-то одной разновидности причинных обстоятельств». Идея стандарта здесь неприменима. Методы самовоспитания, подходящие одному, неприемлемы для другого. Помыслы, идеалы, жизненные профессиональные планы одного человека отличаются от другого. В каждом конкретном случае необходима определенная диагностика, индивидуальные приемы работы и конкретно подобранная корректировка.

Действие конкретных способов прямой мотивации основано на различных психологических механизмах, что позволяет выделить рациональные, эмоциональные, волевые (энергетические) и комплексные способы прямой мотивации.

Рациональная прямая мотивация основывается преимущественно на воздействии на рациональную сферу человека, опирается на его разум, интеллект. Одним из таких средств является убеждение.

Эмоциональная прямая мотивация заключается в воздействии преимущественно на чувства человека, использует механизм психологического заражения и подражания. Её способами являются эмоциональная экспрессия, увлечение, психологическое заражение, демонстрирование примера и др.

Волевая прямая мотивация о сновывается преимущественно на воздействии на волевую сферу человека и связана с некритическим восприятием информации. Способы - внушение, наставление, нотация, поучение, команда, лозунг, призыв и др.

СПЕЦИФИКА ПРЯМОЙ МОТИВАЦИИ

Общий смысл прямой мотивации состоит в том, что в результате такого управленческого воздействия на человека у него формируется самодостаточное побуждение к деятельности, не требующее каких-либо других воздействий, т.е. появляется желание действовать, вера или убежденность в объективной необходимости достижения поставленной цели. Иными словами цель поставленная субъектом управления становится непосредственно личной целью объекта управления, причем к ее достижению у него появляется внутренняя мотивация.

Результатом успешного применения прямой мотивации является непосредственное принятие человеком деятельности как лично значимой. Мотивом в этом случае становится осознание ее предметной необходимости или ощущение привлекательности.

При этом Прошкин указывает, что для того, чтобы быть эффективной, в наибольшей степени из всех методов мотивации требует индивидуального подхода, так как степень развития всех каналов воздействия на человека в значительной степени определяются индивидуально-психологическими и психофизиологическими особенностями людей.

Прямая мотивация как средство управления обладает в целом неоспоримыми преимуществами.

· экономична,

· способствует высокому качеству труда,

· как правило, обеспечивает высокие долговременные психологические и социальные результаты,

· способствует становлению и развитию благоприятных отношений между объектом и субъектом управления,

· формирует у работников удовлетворенность трудом, руководством, предприятием и т.п.

Прямая мотивация основана на удовлетворенности содержанием, процессом и смыслом, значимостью труда. По Р. Шпренгеру «это мотивация естественным порядком вещей».

Как отмечает Прошкин виду того, что оперативная прямая мотивация реализуется посредством разных психологических механизмов, каждый из них имеет свои собственные достоинства и недостатки.

· Рациональный механизм дает надежные результаты, обеспечивает большую включенность объекта управления в дела организации, вскрывает резервы его самоуправления, но взамен, как правило, требует много времени, усилий, свободы полемики, права выражения объектом управления несогласия, требует открытости отношений объекта и субъекта управления и в целом - демократического стиля руководства со стороны последнего.

· Механизм волевой мотивации, примененный изолированно, дает быстрый эффект, но это эффект подчинения, бездумного исполнения, он эксплуатирует и закрепляет исполнительность, воспроизводит ситуацию потребности в руководителе. Его осуществление предполагает явные преимущества субъекта управления над объектами управления, хотя бы только характерологического плана (воля, уверенность в себе, энергичность).

· Механизм эмоциональной мотивации наполняет деятельность эмоциональным смыслом, делает ее желанной, привлекательной, интересной, но, во-первых, требует от субъекта управления хорошего управления эмоциональной сферой (экспансивность, артистизм) и, во-вторых, может давать непродолжительный эффект. Иногда он действует только в присутствии источника.

При работе с прямой мотивацией следует учитывать и закон неопределенности отклика Жарикова

Знание этого закона необходимо в частности для понимания необходимости внимания на психологических свойствах объекта управления. Так в зависимости от скорости реакций, устойчивости к стрессам, мотивации, межличностных отношений и другими характеристиками исполнителю может быть предложен для выполнения тот или иной перечень обязанностей. Это имеет огромное значение в командной работе.

Не случайно Климов указывает, что если «руководитель хорошо знает своих подчиненных, если у него развита способность внутреннего диалога с людьми, то он меньше нуждается в частых и долгих совещаниях с ними. Если же он затрудняется представить их позицию, мнения, он может это компенсировать более частыми внешними диалогами».

Долговременная прямая мотивация является основным смыслообразующим элементом организационной культуры. Речь идет, прежде всего, об управлении идеологической сферой организации как совокупностью идей, закладываемых в основу построения и функционирования организации.

К ним таким идеям относятся представления;

· об общественном предназначении организации (миссия),

· о средствах и способах, которыми организация должна осуществлять свое предназначение (общая и функциональные стратегии),

· о будущем организации (видение),

· о том, какой организация стремится стать (идеальный образ),

· о ведущих ценностях организации (декларация ценностей, кредо, этические своды, комплексы и правила, рассказы, истории, мифы) и т.п.

Таким образом, долговременная прямая мотивация настраивает на достижение стратегических целей.

Следует отметить, что использование методов прямой мотивации, в основе которых лежит внутренняя мотивация, актуально в управлении, например, переговорными процессами.

ПРЯМАЯ И КОСВЕННАЯ МОТИВАЦИЯ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

С точки зрения мотивации Королевым выделено три основных метода управления персоналом:

1. экономические,

2. административно-правовые (директивные),

3. социально-психологические.

Они обусловлены стилем управленческой деятельности руководителя и отличаются способами и эффективностью воздействия на персонал.

По мнению Осокина и Носовой экономические методы, «носят косвенный характер воздействия на персонал. Эти способы основаны на экономическом механизме стимулировании и включают в себя оплату труда и премирование работников, а также штрафные санкции».

Административные методы - методы прямого воздействия на персонал и «основаны на властных отношениях, дисциплине, системе административно-правовых взысканий и принуждении. Эти методы носят директивный, обязательный характер... К числу административных методов относятся организационное проектирование, регламентирование, нормирование. Организационное воздействие на деятельность персонала основано на утвержденных внутренних нормативных документах, регламентирующих жизнедеятельность предприятия, фирмы. Суть методов организационного регламентирования заключена в определении и установлении обязательных для всех сотрудников норм и правил, которые содержат в себе порядок деятельности предприятия, организации. Включает положение, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, правила планирования и учета, организационную структуру и штатное расписание, правила внутреннего распорядка и пр...».

Методы распорядительного (директивного) воздействия направлены на выполнение установленных организационными методами требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров всей производственной системы прямого административного регулирования.

К распорядительным методам относятся приказы, распоряжения, указания, инструкции и положения, определяющие нормирование труда, координацию и контроль исполнения, порядок и нормы ответственности».

Распорядительные (директивные) методы мотивации способствуют быстрому достижению высоких производственных результатов, однако при их длительном использовании происходит утрата способности индивида мыслить и действовать творчески и неординарно. Именно поэтому в организациях, где основной упор в управлении сделан на эти методы преобладают инертность и безынициативность, работа лишена творческого смысла, превращается в рутину.

При мотивировании распорядительными (директивными) методами отсутствует почва для поддержания внутренней мотивации персонала.

Социально-психологические методы мотивирования , могут быть отнесены к прямым. В организациях, ориентированных на управление человеческими ресурсами они приобретают основное значение.

По свидетельству Смолькова социально-психологические методы управления «способствуют созданию устойчивых коммуникаций, сплочению коллектива, предотвращению конфликтов и в конечном итоге повышению эффективности труда».

Объектами социально-психологических методов мотивации выступают люди и отдельные личности. «Они направлены как на межгрупповое взаимодействие людей в процессе их деятельности, так и на личность, конкретного человека. К социально-психологическим методам относятся: методы морального поощрения, социального и психологического планирования деятельности коллектива, воздействие с помощью убеждения и внушения, личного примера. Применение этих методов позволяет регулировать межличностные и межгрупповые отношения. Поддерживать и влиять на моральную атмосферу в коллективе».

Осокин и Носова предлагают «с достаточной долей условности по способу и масштабу воздействия выделить две основные группы социально-психологических методов

· методы социального характера, направленные на внешний мир человека,

· методы психологического характера, которые воздействуют на внутренний мир человека».

Согласно Королеву для авторитарного руководителя характерно тяготение к методам административного и правового характера, демократичный же руководитель чаще применяет в своей деятельности социально-психологические методы. Экономические методы используют оба типа руководителя, однако применяют их по-своему. Руководитель-автократ чаще применяет их в виде санкций за нарушение трудовой дисциплины, демократ - для стимулирования творческой и производственной мотивации сотрудников.

Мотивация - одна из основных функций управления людьми. Стимул - внешнее побуждение к деятельности. «Стимулом» в Древнем Риме называли тонкий заостренный металлический шест для управления лошадьми, запряженными в колесницу. Ученые не употребляют слово «стимул»: обычно для обозначения внешнего воздействия используется термин «внешняя мотивация». Любой стимул определенным образом воспринимается конкретным человеком, проходя через его сознание и может побуждать или не побуждать человека к деятельности. Внутренние побудители - мотивы. Процесс применения системы стимулов и возникновении и мотивов, побуждающих человека к достижению личных или групповых целей представляет собой стимулирование или мотивацию.

Теории мотивации

Теория мотивации - система научных исследований причин, побуждающих человека к трудовой деятельности. Актуальность темы в том, что основная деятельность человека - это труд, который занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни. Ряд этапов трудовой жизни человека захватывает более ранние и поздние периоды его жизни (выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье, использование профессиональной помощи других людей и т.п.). Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним связанные имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания.

Иерархия потребностей по Маслоу

Одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий. Эта мысль была детально разработана его современником, психологом из Гарварда, Мурреем.

Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Теория потребностей МакКлелланда

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, которые не боятся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других.

Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее. Люди с потребностью власти - это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении.

Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами. Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

Двухфакторная теория Герцберга

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Эта группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы: Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?». Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией».

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Системы мотивации

Одной из главных задач современной компании является формирование эффективной системы управления, в реализации которой огромную роль играет управление персоналом. В настоящее время в экономике складывается достаточно непростая ситуация, которую можно охарактеризовать как «кадровый голод». Существует острая нехватка высококвалифицированных специалистов во многих отраслях. С каждым годом данная проблема осложняется ухудшающейся демографической ситуацией. В этих условиях качественно выстроенная система мотивации является важным элементом системы управления персоналом, особенно для быстрорастущих и динамично развивающихся компаний.

Система прямой материальной мотивации

Система прямой материальной мотивации персонала состоит из базового оклада и премиальных. Базовый оклад – это постоянная часть заработной платы работника. Премиальные – это переменная часть заработной платы со­трудника, которая может быть пересмотрена. Таким образом, система прямой материальной мотивации фактически есть ни что иное, как система оплаты труда.

Эффективная система оплаты труда (система компенсаций) играет значительную роль в управлении персоналом, а именно в привлечении, мотивации и сохранении в компании сотрудников соответствующей квалификации, стимулирует работников к повышению производительности труда, что ведет к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала компании. Неэффективная система оплаты труда, как правило, вызывает у наемного работника неудовлетворенность размером и способом определения компенсации за его труд, что может спровоцировать снижение производительности и качества труда, а также ухудшение трудовой дисциплины.

Система косвенной материальной мотивации

Система косвенной материальной мотивации - это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый работнику. Компенсационный пакет (соцпакет) – это бенефиты, предоставляемые сотруднику компании в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п. Система косвенного материального стимулирования давно и плодотворно используется на Западе.

Система нематериальной мотивации

Система нематериальной мотивации - это совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в компании для поощрения эффективного труда сотрудников. Практический опыт показывает, что зарплата и используемая система бенефитов (соцпакет) не всегда являются решающим фактором повышения заинтересованности сотрудников к работе в той или иной компании. Очень важным условием для решения данной задачи является использование методов нематериального стимулирования.

Методы мотивации

Среди методов мотивации персонала имеется широкое разнообразие и зависимость от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

У производящего слова может быть несколько значений и каждое м.б. мотивирующим.

Напр., от слова болеть можно образоватьболезнь иболельщик , но они будут связаны с разными значениями этого глагола. В зависимости от того, как соотносится значение производного слова со значением производящего (прямым или переносным), выделяют разные типы мотивации (прямая и образная).

Прямая мотивация:

Основная. Производное слово мотивировано производящим по смыслу и форме. Значение производящего полностью входит в значение производного (лесистый – богатый лесом).

Конденсированная. Конденсация на уровне лексики: вместо словосочетания употребляется одно слово, захватывающее значение второго (У него температура – имеется в виду не просто температура, а высокая т.). Конденсация на уровне словообразования (температурить, ославить, бесхарактерный ).

Гипонимическая (гипоним = вид, гипероним = род) – мотивация видовым названием предмета. При этом в составе производного слова гипонимы выражают отношение не к виду, а к роду (сапожник, госпитализировать, кашевар ).

Образная мотивация

Для производного слова мотивирующим является не прямое, а переносное значение производящего слова (обезьянничать).

Смысловые отношения между производной и производящей основой

*Классификация Ежи Куриловича:

Лексическая деривация – это такое соотношение между производной и производящей основой, при котором производное слово имеет совершенно новое и более сложное значение, чем производящее (могут быть одной или разной части речи):преподавать (действие) –преподаватель (лицо, осуществляющее это действие).

Синтаксическая деривация – это такое соотношение между производной и производящей основой, при котором производное слово имеет то же самое значение, что и производящее (усложнение семантики не происходит), меняется только часть речи (синтаксическая функция) производного слова:читать – чтение. Чаще это происходит при образовании существительных от глаголов и прилагательных. Только в прямом значении.

*Классификация Милоша Локулила:

Модификация : смысл производного претерпевает незначительные изменения по сравнению со смыслом производящего. Относятся к одной части речи. Это:

Наименование лиц жен. пола, образованные от наименований лиц муж. пола (писательница )

Названия детенышей, образованные от названий животных (волчонок )

Сущ. со значением собирательности (листва – лист, учительство – учитель )

Сущ. со значением единичности (снежинка – снег, жемчужина – жемчуг )

Слова с суф. субъективной оценки (дом – домик, домище, домишко, домина… )

Мутация : смысл производного претерпевает значительные изменения по сравнению со смыслом производящего (усложняется):школа – школьник, сухой – сухарь …

Транспозиция : смысл не меняется, меняется часть речи.

Лексическая деривация = модификация, мутация

Синтаксическая деривация = транспозиция

Множественная мотивация – это способность производного слова соотносится не с одним, а несколькими производящими.

Наречия с приставками со значением «очень»: сверхмодно – отсверхмодный ; отмодно

Некоторые приставочные глаголы с –СЯ: обрадоваться – отобрадовать ; отрадоваться

Некоторые приставочные сущ. со значением процесса: перерегистрация – отперерегистрировать; от регистрация

Некоторые приставочные сущ. со значением признака: неразборчивость – от неразборчивый; от разборчивость

Множественность мотивации может менять на морфемный состав слова: обесцветить – отцвет (обес-); отбесцветный (о-).